Verzuim geeft per definitie een hoop ongemak: werk dat blijft liggen of waarmee collega’s worden belast, afspraken die moeten worden afgezegd, klanten die het zonder hun contactpersoon moeten stellen, etc., etc. En niet in de laatste plaats is het ook een probleem voor de betrokkene zelf: ‘ziek zijn is niet fijn’. Maar wat zijn de (maximale) financiële risico’s van verzuim voor de werkgever? Dat is uiteraard per geval verschillend, maar daar is wel degelijk een goede indicatie van te geven.
De belangrijkste kosten worden gevormd door:
- de loondoorbetaling;
- kosten van re-integratie;
- kosten van vervanging (werven en inwerken, uitzendkrachten, niet het loon zelf)
- extra premiedruk ZW en WIA
Loondoorbetaling
De werkgever is verplicht om het loon maximaal 104 weken door te betalen. Wettelijk is dit 70% van het loon (maar ten minste het wettelijk minimum loon in het eerste ziektejaar). In de meeste cao’s of in de algemene arbeidsvoorwaarden van de werkgevers is dit percentage meestal verhoogd. In verschillende varianten komt het vaak neer op 170% over de volle periode van 104 weken. Bijvoorbeeld een aanvulling tot 100% in het eerste ziektejaar en de wettelijke 70% in het tweede ziektejaar.
Re-integratie en vervanging
De werkgever moet zich laten ondersteunen door een bedrijfsarts en eventueel andere arbo-deskundigen. Vaak gebeurt dit door een contract af te sluiten met een arbodienst die deze diensten kan leveren. De kosten daarvan worden berekend op basis van een vast tarief per werknemer per jaar of op verrichtingenbasis. Sinds 1 juli 2018 moeten alle contracten minimaal voldoen aan strenge wettelijke eisen. Maar naast de kosten van een dergelijk contract zullen er extra kosten zijn voor activiteiten die niet in het contract zijn begrepen. Bijvoorbeeld de kosten van een arbeidskundig onderzoek, een deskundigenoordeel, een ingeschakeld re-integratiebedrijf of een omscholing.
Bij langdurig verzuim is vervanging noodzakelijk en dat kost bijna altijd extra geld. Zolang terugkeer in het eigen werk van de verzuimende werknemer mogelijk blijft, zal het om tijdelijke vervanging gaan. Met name zal dat vaak in het eerste ziektejaar het geval zijn. Deze extra kosten van vervanging bestaan onder andere uit het werven en inwerken van een nieuwe kracht en/of de marge van het uitzendbureau bij het inhuren van een uitzendkracht.
Loonsanctie UWV
Is UWV na 104 weken van oordeel dat de re-integratie niet adequaat is geweest, dan wordt de WIA-aanvraag niet in behandeling genomen en moet het loon worden doorbetaald. Van de werkgever wordt verwacht dat deze een verbeterd re-integratieplan indient, het zogenaamde herstelplan. UWV heeft daarna nog 3 weken nodig om dit herstelplan te beoordelen en vervolgens (bij goedkeuring) nog 6 weken om de WIA-aanvraag af te handelen. Gedurende deze 9 weken moet het loon worden doorbetaald. Zonder een goedgekeurd herstelplan moet maximaal 52 weken (70% van) het loon worden doorbetaald.
Indicatie loonkosten zonder loonsanctie
(bedragen afgerond en incl. gemiddelde werkgeverslasten)
| Wettelijk minimum loon 21 jaar en ouder | Gemiddeld premieplichtig loon | Maximum verzekerd loon (max. dagloon) | |
| Loon 1e jaar (100%) | € 26.500 | € 41.000 | € 70.000 |
| Kosten vervanging | € 3.000 | € 4.000 | € 7.000 |
| Kosten re-integratie | € 2.000 | € 2.000 | € 2.000 |
| Loon 2e jaar (70%) | € 18.500 | € 29.000 | € 49.000 |
| Kosten re-integratie | € 5.000 | € 5.000 | € 5.000 |
| Totaal | € 55.000 | € 81.000 | € 133.000 |
Indicatie loonkosten met (maximale) loonsanctie
(bedragen afgerond en incl. gemiddelde werkgeverslasten)
| Wettelijk minimum loon 21 jaar en ouder | Gemiddeld premieplichtig loon | Maximum verzekerd loon (max. dagloon) | |
| Loon 1e jaar (100%) | € 26.500 | € 41.000 | € 70.000 |
| Kosten vervanging | € 3.000 | € 4.000 | € 7.000 |
| Kosten re-integratie | € 2.000 | € 2.000 | € 2.000 |
| Loon 2e jaar (70%) | € 18.500 | € 29.000 | € 49.000 |
| Kosten re-integratie | € 5.000 | € 5.000 | € 5.000 |
| Loonsanctie (70%) | € 18.500 | € 29.000 | € 49.000 |
| Kosten re-integratie | € 5.000 | € 5.000 | € 5.000 |
| Totaal | € 79.000 | € 115.000 | € 187.000 |
ZW
Bij een tijdelijk dienstverband eindigt de verplichting tot loondoorbetaling zodra het dienstverband eindigt. Bij voortdurende arbeidsongeschiktheid heeft de ex-werknemer dan recht op een ZW-uitkering gedurende de resterende periode van de wachttijd van 104 weken. De ZW-lasten die zo ontstaan, worden doorbelast in de individuele ZW-premie van de laatste werkgever ondanks dat er geen dienstverband meer is. Grote werkgevers betalen een volledig individuele ZW-premie, middelgrote werkgevers betalen een gedeeltelijke individuele premie. Zie hierna onder WGA welke werkgevers als groot resp. middelgroot worden aangemerkt.
WGA
Met ingang van 1 januari 2017 is WGA op veel onderdelen gewijzigd. Zo is het eerder onderscheid tussen vast en flex verdwenen en is ook de berekeningsmethodiek gewijzigd. In plaats van het omslagstelsel worden bij de overstap van privaat naar publiek alle toerekenbare WGA-lasten (dit zijn alle lopende WGA-uitkeringen en eventueel toekomstige WGA-uitkeringen van zieke werknemers op het moment van de overstap) meegenomen. Dit zogenaamde inlooprisico wordt in de premie berekend, ondanks dat het risico van de nog lopende gevallen (de staartlasten) bij de private verzekeraar achterblijft. Daardoor wordt de publieke premie hoger dan nodig is voor de dekking van de uitkeringslasten. De reserves die daarmee worden opgebouwd, worden weer benut voor de financiering van de staartlasten bij de overstap van publiek naar privaat.
Noot
Voor werkgevers die voor 2016 al publiek verzekerd waren en dat blijven, blijft de oude berekeningsmethodiek volgens het omslagstelsel ongewijzigd van toepassing. Dit heet de eerbiedigende werking.
Wordt de werkgever eigenrisicodrager WGA, dan blijven de staartlasten (dit zijn alle lopende WGA-uitkeringen van de laatste tien jaar en eventueel toekomstige WGA-uitkeringen van zieke werknemers op het moment van de overstap) achter bij het UWV. De verzekeraar hoeft dat dus niet te verzekeren. De verzekeraar zal bij de vaststelling van de premiehoogte uiteraard wel kijken naar het risicoprofiel.
De huidige berekeningsmethodiek is relevant voor elke (middel)grote werkgever. Een grote werkgever betaalt een individuele premie over de totale loonsom, een middelgrote werkgever betaalt over een deel van de loonsom een individuele premie en over het andere deel een sectorale premie. Een kleine werkgever betaalt een sectorale premie die niet afhankelijk is van de individuele WGA-instroom. Voor 2019 wordt als grote werkgever aangemerkt, een werkgever die in 2017 (het refertejaar voor 2019) een bruto loonsom had van € 3.310.000 of meer. Een middelgrote werkgever had in het refertejaar een loonsom van meer dan € 331.000 maar minder dan € 3.310.000. Een kleine werkgever had een loonsom van maximaal € 331.000 of minder.
Deze grenzen gelden ook voor de ZW-premie.
Individuele premies ZW en WGA per januari 2019
De individuele ZW-premie kent een minimum en een maximum.
De minimumpremie in 2019 is 0.10%
De maximumpremie in 2019 is 1.72% ¹
¹ Voor de sector 52 Uitzendbedrijven geldt een afwijkende maximumpremie van 8.48%.
De individuele WGA-premie kent een minimum en een maximum.
De minimumpremie in 2019 is 0.18%.
De maximumpremie in 2019 is 3.00%.